La capacitación del capital humano es una inversión para el desarrollo


14572248_1256540417720507_5007703921982346500_n

 

Elaborado por:  lic-alberto

Lic. MAE Alberto Coronel Núñez

Ex Docente universitario UCA. Consultor.

Director de la consultora INNOVAME SRL – Gestión Consultoría Organizacional

E-mail:  dirección@gestionconsultoria.com.py

 

Robert Tomasko, en “Cinco actores en escena” resume la idea de cambio y desarrollo organizacional diciendo: “Los cambios (organizacionales y de país) ocurren solamente cuando las personas cambian. El crecimiento (desarrollo), cuando las personas crecen”. El paréntesis es mío.

Ya Robert Owen en 1825 señalaba que el dinero empleado para “mejorar la mano de obra” era una de las mejores inversiones que podían hacer los industriales. Owen, en aquel entonces, casi 200 años atrás, también propuso legislación para la mano de obra infantil y la participación de la empresa en proyectos de la comunidad entres otras cosas, con los que el mismo lanzaba la idea de responsabilidad social de las empresas.

Siguiendo la propuesta de Owen, sabemos que la mejora de la mano de obra se logra principalmente a través de la capacitación en sus diferentes formas y momentos. La capacitación consiste en el desarrollo de las competencias de una persona para la ejecución de una función o actividad determinada. La capacitación implica la adquisición de conocimientos, así como el desarrollo de habilidades y actitudes. Mediante la capacitación la persona se enriquece, amplia su perspectiva de observar su realidad y mejora su capacidad para ser un activo participante en el desarrollo de su empresa, de su país. El aprendizaje experimentado, más allá de su utilidad para el logro de los objetivos organizacionales, pasa a constituirse en un recurso propio, en un patrimonio de la persona, y que ésta podrá disponer del mismo en cualquier lugar y por toda su vida.

En tal sentido, la capacitación de un personal / funcionario constituye una gran contribución de la organización, no solo para sí misma en cuanto al mejoramiento de su competitividad, sino además al desarrollo del propio empleado / funcionario en cuanto a su realización profesional-personal-familiar, y también al desarrollo del país en cuanto a contar con mano de obra calificada como condición básica de todo desarrollo.

Observando el alto impacto de la capacitación de la “mano de obra”, como la llamaba Owen, hoy denominada “capital humano”, sobre el desarrollo de una organización / de un país, cabe preguntarse lo siguiente: ¿Son consideradas y gestionadas las personas, por nuestras organizaciones / por nuestro país, como un factor estratégico para el desarrollo?

 

La capacitación de las personas como objetivo estratégico para el desarrollo

Teniendo presente que: a) el objetivo es lo que uno (persona, organización, país) se propone conseguir en el futuro; b) lo estratégico refiere a la elección del camino más efectivo de lograr el objetivo, con una óptima combinación de los recursos, fortalezas y oportunidades disponibles; c) la capacitación permite el desarrollo de las competencias, las cuales constituyen un factor clave que permite al poseedor una ventaja competitiva en el mercado globalizado; y d) la persona es el objeto y el sujeto de la capacitación, el principal recurso de la organización, el factor pensante y afectivo gerenciador de todos los demás recursos existentes; cabe concluir que contar con personas capacitadas constituye una ventaja competitiva clave para el éxito de nuestra organización – país, y por tanto, debemos plantearnos como nuestro objetivo estratégico, el principal para nuestro desarrollo.

Dicho de otra forma, visto que:

  1. en nuestro país un recurso abundante existente es la persona, contamos con una población predominantemente joven,
  2. el valor potencial de dicho recurso depende de su nivel de formación – capacitación / competencia,
  3. el personal capacitado es un factor clave de ventaja competitiva,
  4. un factor clave para atraer inversiones externas al país constituye la condición de contar con gente capacitada,
  5. el nivel de competitividad de nuestra producción de bienes y servicios (de consumo interno y exportable) depende en gran medida de la gestión de personas capacitadas,

entonces podemos afirmar que un objetivo estratégico para impulsar el desarrollo de nuestra organización / país debe ser la formación – capacitación de las personas.

 

Orientación a la sobrevivencia o al desarrollo y liderazgo en el rubro

El no desarrollar una ventaja competitiva, uno de los factores claves de éxito de cualquier organización / país, implica dejar de ser competitivo en el mercado. La organización que no es competitiva en el mercado esta condenada al atraso, a la dependencia, a la sobrevivencia e incluso a desaparecer.

La fijación y la priorización de la formación – capacitación de las personas como un objetivo estratégico de una organización / país nos señalan una clara orientación de la misma hacia la competitividad en el mercado global, el desarrollo y el liderazgo en el rubro.

 

La capacitación de las personas vista como una inversión

Invertir consiste en asignar un bien o una suma de dinero en algo con el objetivo de que en un futuro determinado se reciba ese algo mejorado o una ganancia sobre el mismo. Invertimos en las personas, cuando asignamos una suma de dinero de la organización / del país a la formación / capacitación de dichas personas, lo que nos permite que posteriormente tengamos un retorno de dicha suma con un plus para la organización, y además una ganancia para la persona y para el país.

De hecho, toda inversión es previamente pensada, analizada y valorada. Algunos de los puntos analizados son:

  • la dimensión costo – beneficio.
  • las posibilidades de maximizar los beneficios.
  • el costo de oportunidad.
  • el nivel de riesgo de la inversión.
  • otras alternativas disponibles.
  • el retorno más rápido y seguro posible de la inversión.
  • el establecimiento de criterios e indicadores de control y seguimiento.

 

Indicadores de la importancia de la formación del capital humano en nuestras organizaciones – país

Cuáles son los indicadores de que hoy día la formación – capacitación (y ampliada la educación) del capital humano constituye o no un objetivo estratégico para gran parte de nuestras organizaciones / país?

La observación de algunos de los siguientes indicadores (ver tabla siguiente) nos permite señalar que hasta el presente la formación del capital humano no constituye un objetivo estratégico para el desarrollo en varias de nuestras organizaciones / país:

 

Indicadores Organización País
1.     Existencia de objetivos estratégicos relacionados a la formación del capital humano en el Plan estratégico (en el caso de que hubiera un plan) Pocas las tienen. No existen o no están difundidos.
2.     Existencia de políticas explícitas a favor de la formación – capacitación del personal. Pocas las tienen. No existen o no están difundidas.
3.     Presupuesto anual destinada a desarrollo del capital humano. Muchas organizaciones no tienen, y de la mayoría de las que tienen es insignificante. El monto para educación refleja que no es lo más importante. El de las instituciones públicas es insignificante.
4.     Existencia de planes anuales de formación – capacitación del personal. Minoría de las organizaciones cuentan con plan anual Datos no existen o no están difundidos.
5.     Cantidad de Persona formada para formar – capacitar al personal. Pocas tienen y en cantidad muy baja. Datos no existen o no están difundidos.
6.     Cantidad o porcentaje anual de hora de formación – capacitación por persona. Mayoría no llevan la estadística. Porcentaje muy bajo. Datos no existen o no están difundidos.
7.     Infraestructura destinada a la formación – capacitación del personal. Algunas organizaciones tienen salón destinado a capacitaciones. Algunas instituciones tienen bien montadas, salones auditorios.
8.     Tecnología adquirida y dedicada a la formación – capacitación del personal. Algunas organizaciones tienen proyector y Notebook destinados a capacitaciones. Algunas instituciones tienen proyector y Notebook destinados a capacitaciones.
9.     Existencia de una unidad de formación continua interna de la organización. Muy pocas las tienen. Muy pocas las tienen.
10.  Cantidad de personal becado (en el país, al exterior). Algunas pocas otorgan becas, principalmente cooperativas. Insignificante e insuficiente por parte del gobierno. Algo de Itaipú y Fundación primera Dama a nivel nacional. Al exterior solo a través de becas extranjeras.

 

Los riesgos de la inversión en el personal para las organizaciones

Algunos de los riesgos de la inversión para las organizaciones constituyen por ejemplo:

  1. Que la capacitación no tenga el efecto deseado, vale decir, no genera cambio en la competencia, en el desempeño y en los resultados de la persona capacitada (la formación – capacitación debe satisfacer ciertos requisitos para que sea de provecho, responda a los objetivos esperados). Algunas de las posibles causas pueden ser que no responde a las reales necesidades, que el diseño y la realización del programa no genera autoridad ni motiva a los participantes, que no hay espacio para la aplicación de lo aprendido o que no hay seguimiento / acompañamiento posterior a los capacitados.
  2. Salida de las personas formadas – capacitadas, porque las personas capacitadas:
  • … son muy requeridas por head-hunters
  • … exigen más remuneración
  • … son más exigentes y abiertas a mejores oportunidades de desarrollo
  • … buscan mayor nivel de participación en responsabilidad y decisión.

Por tanto, a fin de asegurar el éxito de la inversión es preciso que los programas de formación – capacitación sean elaborados de forma profesional, cuidando todos los detalles para asegurar la transferencia de lo aprendido en la sala de capacitación a la aplicación en el puesto de trabajo. Un aprendizaje es efectivo cuando se transforma en acción en el puesto de trabajo y se obtiene una mejora en el desempeño / resultado. Así mismo, las organizaciones deberán elevar su barrera de salida, a fin de que el personal capacitado y de buen desempeño pueda y quiera mantenerse en la organización.

Sin embargo, analizando la inversión en la formación / capacitación de las personas por parte de las organizaciones desde la perspectiva de la responsabilidad social empresarial, donde las empresas se entienden como un motor de desarrollo de la comunidad / país en la que está inserta, podemos afirmar que dicha inversión siempre es rentable, en tanto siempre constituye una contribución de la empresa para el desarrollo y el bienestar de la persona capacitada y para el crecimiento del país, lo que a su vez beneficia a dicha empresa.

 

Prejuicios respecto a la capacitación en nuestras organizaciones

Algunos de los prejuicios existentes en nuestras organizaciones respecto a la formación – capacitación de las personas son:

  • La formación – capacitación es un gasto. Y en algunos casos tienen razón, según experiencia del empresario donde la capacitación no genera el cambio en el desempeño / resultado esperado. En estos casos se debe analizar y realizar los ajustes correspondientes. Sin embargo, experiencias así no se deben generalizar teniendo presente que existen múltiples experiencias exitosas con resultados sorprendentes. Capacitar es una inversión y es rentable, así nos demuestra Barbara Gülpen en su libro “Mitarbeiter fördern” (2004), hablando de los programas de desarrollo del personal y donde además nos presenta una fórmula que nos permite calcular la utilidad de los programas de formación – capacitación del personal.
  • La capacitación del personal constituye una sobrecarga a las actividades propias del negocio. Sin embargo, formar y formarse ya no se ve hoy día como un agregado al trabajo, sino más bien parte constitutiva de la función del jefe y del empleado.
  • Formar es para el jefe algo extra al trabajo. Sin embargo, enseñar y aprender, tanto formal como informalmente, en la realidad del trabajo debe ser algo tan cotidiano, algo tan natural como caminar y respirar. A través del dar, de la enseñanza, del apoyo al crecimiento del colaborador, el jefe contribuye y fortalece su liderazgo.

 

Soportes relevantes del ESTADO que favorecen la formación – aprendizaje del capital humano

  1. Visión compartida (la organización / país que en un determinado tiempo vemos que somos). Algunas tienen y de las que tienen algunas no son compartidas por sus miembros. Falta una visión país compartida por todos.
  2. Declaración de la capacitación del capital humano como objetivo estratégico del estado paraguayo.
  3. Existencias de políticas de estado, claros y consistentes, que fomentan la capacitación de las personas.
  4. Fomento de la producción, exportación e incentivo de inversiones nacionales y extranjeras.
  5. Fomento a la innovación, la creatividad, la calidad, la competitividad.
  6. Presupuesto considerable de la nación orientada a la educación y capacitación de las personas.
  7. Reconocimiento de la formación como criterio clave de selección y ascenso en las oficinas públicas.
  8. Fortalecimiento de la formación de los niveles intermedios ó técnicos (sistema dual alemán).
  9. Fomento de investigaciones básicas, de la innovación técnica, de la producción artística.
  10. Estudios e información sistemática sobre las áreas que requerirán profesionales calificados.
  11. Aumento considerable de otorgamiento anual de becas nacionales e internacionales.
  12. Contratación de expertos extranjeros como técnicos y formadores de profesionales nacionales.

 

Soportes ORGANIZACIONALES relevantes que favorecen la formación – aprendizaje del capital humano

  1. Empresarios, Directores, Gerentes con orientación al desarrollo del capital humano.
  2. Existencia de una cultura organizacional ambiciosa, visiones compartidas y objetivos desafiantes.
  3. Pasión por la competencia, búsqueda continua de altos estándares de calidad.
  4. Liderazgo participativo. Dirección por objetivos.
  5. Establecimiento de sistema de evaluación de desempeño. Retroalimentación para el desarrollo.
  6. Planificación estratégica y operativa de la organización.
  7. Existencia de planes anuales para el desarrollo del capital humano.
  8. Asignación de un presupuesto respetable destinado al desarrollo del capital humano.
  9. Valoración y reconocimiento de la organización a la formación visto como criterio clave de selección y para ofrecimiento de oportunidades laborales.

 

Lo que debemos hacer para orientarnos al desarrollo

Necesitamos re-encuadrar nuestra forma de entender la capacitación y comenzarla a ver como un factor estratégico de desarrollo de nuestra organización / país.  Además debemos considerar y trabajar conscientemente, además de los soportes ya mencionados,  los siguientes aspectos:

  1. Proyección más allá del corto plazo (orientación al futuro).
  2. Establecer una cultura de valoración de la formación – capacitación – actualización.
  3. Fomento de la calidad y competitividad (superación de la cultura del así nomas).
  4. Fomento de los estudios, análisis, estadísticas (superar la simple impresión subjetiva).
  5. Trabajar sobre necesidades reales de capacitación presentes y futuras de la organización.
  6. Capacitación con creación de contextos adecuados para la aplicación (oportunidad de aplicación).
  7. Evaluación de los programas a través de indicadores predeterminados.
  8. Establecer un encuadre realista a los programas de capacitación.
  9. Formar a niveles de mandos como formadores internos que a su vez fortalezca el liderazgo.
  10. Asignar presupuesto sustentable al desarrollo del capital humano de la organización.

Llegando a los 200 años de vida como país independiente, es preciso que como país y como organización establezcamos el desarrollo del capital humano como un objetivo estratégico para nuestro desarrollo. La capacitación es una inversión sustentable sin riesgo de retroceso, una siembra para las futuras generaciones de paraguayos.■

Sugerencias..

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *